Raffaella Monzani è laureata presso l’Università Bocconi con specializzazione in Finanza. Ha iniziato il suo percorso professionale come Junior controller in Euroclub, club del libro del gruppo Berteslmann (Random House), per poi diventare Direttore Pianificazione e Controllo di Mediamarkt (MediaWorld e Saturn). Dal 2010 è stata responsabile di una BU di Falck S.p.A che si occupa di progetti in Indocina, diventando nel febbraio 2016 CEO di Falck S.p.A. Attualmente è Country Manager di BKW Italia, dopo esserne stata anche il CFO. Le sue passioni sono i libri, i viaggi, le mostre d’arte e lo sport, soprattutto lo sci, praticato a livello agonistico per 10 anni.
Far fronte alle sfide poste dal cambiamento climatico è uno dei problemi principali che ci troviamo oggi ad affrontare. L’efficienza energetica, la ricerca di soluzioni innovative e la transizione verso un mix energetico a basso impatto emissivo, sono elementi chiave per la riduzione dei gas climalteranti. In che modo BKW intende contribuire al raggiungimento degli obiettivi di sviluppo sostenibile?
Il mercato e la società richiedono nuovi prodotti e servizi innovativi per raggiungere gli obiettivi climatici. BKW è ottimamente posizionata per queste sfide. Per dare un contributo significativo a un futuro sostenibile, BKW considera i suoi segmenti di mercato Infrastrutture, Edifici ed Energia come un tutt’uno e amplia costantemente le sue competenze. L’ambizione di BKW è dare un contributo significativo allo sviluppo sociale ed economico sostenibile e creare le basi per spazi abitativi orientati al futuro, per mantenere un equilibrio tra benessere e ambiente. Inoltre, BKW si impegna a rispettare i principi del Global Compact delle Nazioni Unite e gli obiettivi di sviluppo sostenibile (Sustainable Development Goals, SDGs) dell’Agenda 2030 dell’ONU.
BKW è un’azienda attiva a livello internazionale in otto grandi Paesi europei, in grado di offrire soluzioni integrate in ambito energetico, infrastrutturale e ambientale. Quali sono le principali sfide e le nuove opportunità di business legate a questi settori? Qual è, secondo lei, il segreto del successo del vostro Gruppo?
L’elettrificazione dei trasporti e del riscaldamento e la digitalizzazione porteranno a un aumento del consumo di elettricità in tutto il mondo. Una delle più grandi sfide sarà quella di soddisfare la crescente domanda di elettricità da fonti di energia rinnovabili. Per BKW, questo crescente consumo di elettricità offre opportunità di crescita. Investirà in modo mirato nelle energie rinnovabili, amplierà ulteriormente il portfolio di impianti eolici e si concentrerà anche sugli impianti fotovoltaici, in particolare nei paesi sud-europei, che possono contare su una durata di irraggiamento solare lunga e affidabile. Inoltre, BKW continuerà a cogliere sistematicamente le opportunità di crescita nel mercato dei servizi. Grazie alla propria rete è sempre più in grado di acquisire progetti più grandi e impegnativi e di soddisfare le esigenze della clientela volte all’ottenimento di soluzioni globali sostenibili.
Per affrontare con successo le nuove sfide organizzative, il ruolo della formazione e dello sviluppo delle competenze è sempre più centrale. In tal senso, il settore energetico presenta ancora un certo squilibrio di genere, derivato in parte da una prevalenza di ragazzi che si laureano in ingegneria. Quali difficoltà può riscontrare una donna in un contesto prettamente maschile? Quali strumenti potrebbero consentire una maggiore rappresentazione femminile all’interno del nostro settore?
Sicuramente la richiesta di competenze specifiche STEM nel settore energia è al momento una barriera all’ingresso di donne nel mondo energy, più a livello di middle management e di posizioni apicali, perché sono ancora poche quelle che hanno una formazione STEM con seniority professionale più elevata. Nelle generazioni più giovani questo è un problema meno sentito perché più ragazze hanno titoli di studio STEM, anche se non ancora in numero sufficiente. Qualche passo avanti è stato fatto rispetto a quando ero studentessa io. Penso però, che bisognerebbe fare uno sforzo per cercare competenze che non abbiano una specifica formazione STEM. Esistono esempi di manager con formazione umanistica che hanno ribaltato destini di imprese condannate al fallimento. Esperienze diverse possono arricchire il settore portando diversità anche di visione. Per forza di cose poi, certi ruoli necessitano di formazione specifica. Questo però, non può e non deve essere un alibi per non fare uno sforzo nella ricerca di talenti femminili.
Le difficoltà maggiori che si possono avere lavorando in settori “maschili” sono quelle di adottare modelli di relazione tipici degli uomini con pari grado e di avvalersi di collaboratori invece di rimanere se stesse, portando e introducendo modalità diverse di porsi. Questo può capitare per paura di non essere accettate dal gruppo, di non essere considerate autorevoli, o peggio, di essere considerate deboli. L’omologazione a modelli non propri è la più grande debolezza e la difficoltà maggiore.
L’unico strumento che vedo per cambiare lo status quo è la rappresentatività e i role model: i talenti ci sono, bisogna che chi assume faccia lo sforzo di oltrepassare i pregiudizi (bias) che si hanno nel momento della scelta dei candidati. Più donne ci sono, più sarà naturale la crescita. Ma per crescere all’interno del settore bisogna innanzitutto esserci.
Dopo una brillante carriera in diverse importanti organizzazioni, ha assunto la posizione di Country Manager per l’Italia in BKW. Il tema della leadership è attualmente uno dei temi di maggior dibattito, soprattutto in contesti in forte trasformazione. Esistono secondo lei tratti differenti tra leader maschile e femminile? Se si, quali aspetti della leadership femminile potrebbero rappresentare un valore aggiunto e perché non sono ancora sufficientemente valorizzati?
Alcuni tratti differenti tra le due leadership ci sono perché uomini e donne si approcciano in modo diverso alle organizzazioni e ai problemi: le prime caratteristiche che mi vengono in mente, oltre ad alcune già note come l’inclusione e la capacità di ascolto, sono sicuramente il senso pratico e una propensione al rischio minore che permette una valutazione maggiore delle azioni da intraprendere. Caratteristiche molto importanti nel contesto nel mondo VUCA (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) in cui stiamo vivendo adesso. Queste, a mio avviso, sono le caratteristiche fondamentali che distinguono una leadership femminile da quella maschile.
Per concludere, alla luce della sua esperienza personale e professionale, quali consigli si sentirebbe di dare alle future generazioni di lavoratrici e lavoratori, affinché vi sia finalmente equità di genere?
Per le ragazze esserci! Che vuole dire avere il coraggio di proporsi per ruoli anche se non si hanno tutte le competenze, di non nascondersi dietro la tecnicalità, di coltivare il network, anche aziendale, per chiedere aiuto quando mancano le competenze, di cercare di fare team anche con altri reparti e di non nascondersi durante le riunioni, farsi avanti, uscire dalla propria zona di comfort. Le ragazze hanno già tutte le competenze tecniche necessarie… devono solo farlo sapere uscendo dal guscio! I ragazzi, invece, non devono avere pregiudizi, ma ascoltare e considerare il talento, i valori… non il genere, il colore della pelle o qualsiasi altra cosa.
Più donne ci sono, più sarà naturale la crescita.
Ma per crescere all’interno del settore bisogna innanzitutto esserci.Raffaella Monzani
